Moet je straks in iedere vacature een salaris vermelden? Mogen medewerkers elkaars salaris opvragen? En moet je je hele salarishuis opnieuw inrichten?
De nieuwe wetgeving rondom loontransparantie roept behoorlijk wat vragen op. Logisch, want er komt het nodige op werkgevers af. Maar gelukkig is niet alles wat je hoort ook waar. We zetten vier veelvoorkomende misverstanden voor je op een rij.
Misverstand 1: Het salaris moet verplicht in iedere vacature staan
Niet helemaal. Volgens het wetsvoorstel moet je sollicitanten vooraf informeren over het startsalaris of de salarisbandbreedte van een functie. Maar dat hoeft niet per se in de vacaturetekst te staan.
Je mag deze informatie ook op een ander moment delen, bijvoorbeeld voorafgaand aan het sollicitatiegesprek. Zolang de kandidaat de informatie maar krijgt vóór de salarisonderhandeling. Pas tijdens het arbeidsvoorwaardengesprek is te laat.
Ook belangrijk: je mag straks niet meer vragen naar het huidige of eerdere salaris van een sollicitant.
Misverstand 2: Je moet alle medewerkers opnieuw inschalen
Nee, dat is niet automatisch nodig.
Je moet straks wel kunnen uitleggen waarom de ene functie anders wordt beloond dan de andere. Daarvoor moet je beschikken over een systeem voor objectieve en genderneutrale functiewaardering. Het gaat daarbij om de functie en de verantwoordelijkheden, niet om de persoon die de functie vervult.
Zijn salarissen binnen je bedrijf historisch gegroeid? Dan is het verstandig om eens kritisch te kijken of de verschillen nog logisch en uitlegbaar zijn. Blijken er ongerechtvaardigde beloningsverschillen te bestaan? Dan kan het nodig zijn om deze aan te pakken.
Misverstand 3: Medewerkers mogen elkaars salaris opvragen
Ook dat klopt niet.
Medewerkers krijgen volgens het wetsvoorstel geen recht om het individuele salaris van iedere collega in te zien. Ze mogen wel informatie opvragen over hun eigen loonniveau en het gemiddelde loon van mannen en vrouwen die hetzelfde of gelijkwaardig werk verrichten.
Als werkgever moet je medewerkers jaarlijks informeren over dit recht en hoe ze de informatie kunnen opvragen. Voor kleinere MKB-bedrijven kan dit extra aandacht vragen. Zeker als er maar één of twee mensen dezelfde functie vervullen en salarisgegevens daardoor mogelijk herleidbaar zijn.
Misverstand 4: Alle werkgevers moeten jaarlijks rapporteren over loonverschillen
Nee, de rapportageplicht geldt niet voor iedereen.
Volgens het wetsvoorstel gelden de volgende grenzen:
- Minder dan 100 medewerkers: geen rapportageplicht.
- 100 tot 249 medewerkers: in beginsel iedere drie jaar rapporteren.
- 250 medewerkers of meer: jaarlijks rapporteren.
Maar let op: ook kleinere werkgevers krijgen te maken met andere verplichtingen rondom loontransparantie. Denk aan objectieve functiewaardering, transparantie bij sollicitaties en de informatierechten van medewerkers.
Wanneer gaat de nieuwe wetgeving in?
De invoering van de Wet implementatie Richtlijn loontransparantie is nog niet definitief. De beoogde ingangsdatum was 1 januari 2027, maar het is onzeker of deze wordt gehaald. Op dit moment zijn zowel het wetsvoorstel als het besluit en de regeling nog niet definitief. Zodra de wet ingaat, gelden de meeste verplichtingen direct. Voor de rapportageplicht geldt een gefaseerde invoering.
Wat raden we aan om te doen als MKB-ondernemer?
Je hoeft niet meteen een compleet nieuw salarishuis op te zetten. Maar het is wel verstandig om alvast naar je huidige afspraken te kijken.
Begin bijvoorbeeld met deze vier stappen:
- Breng je functies in kaart. Zijn taken, verantwoordelijkheden en functieniveaus duidelijk?
- Controleer je salarisverschillen. Kun je uitleggen waarom medewerkers verschillend worden beloond?
- Bekijk je vacature- en sollicitatieproces. Wanneer informeer je kandidaten over het salaris?
- Leg je beloningsbeleid vast. Op basis waarvan bepaal je salarissen en salarisverhogingen?
Zo zorg je voor meer duidelijkheid, zowel voor jezelf als voor je medewerkers.
Wil je weten hoe goed jouw organisatie al is voorbereid op de nieuwe regels? We hebben een praktische checklist opgesteld, speciaal voor MKB-ondernemers. Zo zie je in één oogopslag waar je op moet letten en welke stappen je nu al kunt zetten.
Hulp nodig bij loontransparantie?
Veel MKB-bedrijven hebben hun salarisafspraken door de jaren heen opgebouwd. Dat is begrijpelijk. Maar met de nieuwe wetgeving wordt het steeds belangrijker dat je deze afspraken goed kunt onderbouwen. HR Direct helpt je om functies, salarisschalen en beloningsafspraken praktisch en toekomstbestendig in te richten.
Geen ingewikkelde HR-theorie, maar duidelijke afspraken die passen bij jouw organisatie.
Benieuwd wat we voor jou kunnen betekenen? Neem gerust eens contact met ons op.