Vanaf 7 juni 2026 treedt de Europese Richtlijn Loontransparantie in werking. In Nederland wordt deze richtlijn omgezet in nationale wetgeving die werkgevers verplicht om beloningsbeleid inzichtelijker, eerlijker en controleerbaar te maken: de Wet Loontransparantie.
Voor MKB-ondernemers voelt dit misschien ver weg, maar de impact is groot. Niet alleen voor organisaties met honderd medewerkers of meer, maar juist ook voor kleinere bedrijven die straks wél moeten voldoen aan nieuwe regels en mogelijk op vragen van medewerkers moeten reageren.
Wie te laat begint, loopt risico op onrust in teams, klachten, juridische stappen en reputatieschade. Maar wie nu al de basis op orde brengt, creëert rust, vertrouwen en toekomstbestendige HR-processen.
In deze blog lees je precies wat er verandert, wat de risico’s zijn en hoe jij je als ondernemer nu al kunt voorbereiden.
Waarom de Wet Loontransparantie?
De Europese wetgeving is ingevoerd om de loonkloof tussen mannen en vrouwen te verkleinen. In veel sectoren bestaan nog steeds ongerechtvaardigde loonverschillen. De nieuwe wet verplicht werkgevers daarom om transparant en uitlegbaar te zijn over hoe salarissen worden bepaald.
Voor ondernemers betekent dat: minder ruimte voor interpretatie, meer objectieve kaders en een helder fundament onder je HR-beleid.
Wat gaat er veranderen in 2026?
1. Transparant beloningsbeleid
Als werkgever moet je beschikken over een objectieve beloningsstructuur. Dat betekent:
-
Een functiewaarderingssysteem waarin functies helder zijn beschreven.
-
Functiegroepen en salarisschalen die uitlegbaar zijn.
-
Criteria voor doorgroei die voor iedereen gelijk zijn.
Met andere woorden: willekeur moet verdwijnen. De systematiek moet kloppen, logisch zijn en te onderbouwen.
2. Recht op inzicht voor medewerkers
Medewerkers mogen voortaan hun eigen salaris én het gemiddelde salaris van collega’s in vergelijkbare functies, uitgesplitst naar geslacht, opvragen. Zonder een stevig en uitlegbaar salarishuis ontstaat er al snel onrust.
3. Nieuwe regels voor vacatureteksten
In elke vacature moet het startsalaris óf de salarisbandbreedte worden vermeld. Termen zoals marktconform of in overleg worden verboden. Dit vraagt om herziening van alle vacatureprocessen en -templates binnen de organisatie.
4. Verbod op vragen naar salarisverleden
Je mag sollicitanten niet meer vragen naar hun eerdere salaris. Een salariswens vragen mag nog wel, omdat dit gaat over de toekomst en niet over het verleden.
5. Rapportageplicht voor grotere werkgevers
Deze geldt pas vanaf 100+ medewerkers, maar ook kleinere bedrijven kunnen indirect geraakt worden, bijvoorbeeld via ketenaansprakelijkheid of in aanbestedingen.
Wat betekent de Wet Loontransparantie voor MKB-bedrijven?
Veel MKB’ers hebben historisch gegroeide salarissen, gebaseerd op persoonlijke afspraken, onderhandeling of loyaliteit.
De nieuwe wetgeving zorgt ervoor dat deze verschillen zichtbaar kunnen worden.
Dat brengt risico’s mee:
-
Onrust in teams wanneer blijkt dat collega’s verschillend worden beloond.
-
Klachten of juridische risico’s als verschillen niet objectief te verklaren zijn.
-
Extra werkdruk om HR-processen, vacatureteksten en beloningsbeleid aan te passen.
-
Reputatieschade wanneer blijkt dat er wél verschillen zijn, maar geen helder beleid.
Juist daarom is nu starten zo belangrijk.
Wat is een functiewaarderingssysteem?
Een functiewaarderingssysteem is een objectieve methode om functies in te delen op basis van:
-
taken
-
verantwoordelijkheden
-
kennisniveau
-
zelfstandigheid
-
impact op de organisatie
Het gaat dus niet om de persoon, maar om de functie-inhoud. Het resultaat is een functiehuis waarin functies worden ingedeeld in functiegroepen met bijbehorende salarisschalen. Dit is de basis voor transparant beloningsbeleid.
Wat is een beloningsstructuur?
De beloningsstructuur is het salarishuis van je organisatie, bestaande uit:
-
basissalarissen per functiegroep
-
variabele beloningen
-
doorgroeiregels
-
secundaire arbeidsvoorwaarden
Een goede structuur is uitlegbaar, transparant en genderneutraal, zoals de wet vereist.
Waarom nu al starten?
Het opzetten van een functiehuis of salarishuis kost tijd.
Veel bedrijven onderschatten hoeveel werk hiervoor nodig is, vooral als:
-
functies nog niet goed beschreven zijn
-
de organisatie historisch is gegroeid
-
salarissen niet systematisch zijn vastgesteld
-
medewerkers al langer vragen stellen over beloningen
Door nu te beginnen voorkom je tijdsdruk én risico’s.
Hoe kan HR Direct je helpen?
Bij HR Direct ondersteunen we MKB-ondernemers met:
-
opstellen of herzien van functiewaardering
-
bouwen van een transparant salarishuis
-
herschrijven van vacatureteksten inclusief salarisvermelding
-
analyseren van huidige beloningsverschillen
-
begeleiding bij interne communicatie
-
implementatie van het Baarda-model voor doorgroei en waarderen
Waar veel ondernemers tegenop zien, maken wij overzichtelijk en beheersbaar.
Wil je sparren over jouw situatie of weten waar je moet beginnen? Wij denken graag met je mee.
Zo kan jij je focussen op hetgeen waar je goed in bent: ondernemen.
